管培千万别乱投,会变得不幸

管培千万别乱投,会变得不幸

又是一年毕业季,毕业生最常social的场合可能是双选会和校招宣讲,最常使用软件估计也从某音变成了某Boss。

众多秋招、春招岗里,最卷不过管培生。高学历只是管培的门槛,笔试、面试又得过五关斩六将。

然而,管培生就像是一场淋漓尽致的职场“诈骗”——百名管培生被临时转岗、赔偿降薪;入职一年不许升职、调薪……这几年,类似的消息数不胜数。对即将毕业的应届生们来说,管培,到底值不值得?

管培多久,老板画的饼就有多大

管培生全名管理培训生,是为选拔和培养未来领导层的苗子而设定的人才培养项目。

90年代,大量跨国企业入驻内陆时引进并打着“直通高管”的旗号,是不少毕业生求职的“香饽饽”。

然而,职场就是一个巨大的“围城”,当你卷过学历、大厂实习、海本海硕,终于进到国内大企成为一名雄心勃勃的管培生时,你的“苦日子”,才刚刚开始。

入职前老板给的多少承诺,入职后会发现那些通通不过是画的大饼。

在招聘软件上搜索“管培生”,会出现各行各业甚至闻所未闻的企业:房企、教育、金融……但在某书上搜管培,跳出来的都是轮岗的管培经常会被分到没人愿意接的烂摊子、换岗也是“哪儿缺哪儿补”的帖子。

有时候管培生几乎像是在打零工,比如某连锁餐饮给出校招管培生的工作详情包括不限于传菜、迎接问候宾客、清洗并擦亮所有器皿。其他一些小企业的职位描述也都类似,很难不怀疑去了之后就是卖房、卖课和卖理财。

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某餐饮公司要求管培生去学习各个岗位标准和职责,包括传菜、迎接宾客、推荐菜品和饮料等 / Boss直聘

而且,“直通高管、年薪百万”在现实的管培生制度里,简直像是痴人说梦。人力资源智享会数据显示,在初入职场的第一年,管培生平均月薪仅为大约六七千元,还是税前薪酬[2]。如果在某聘上搜索“管培生”,北方某城所招管培生月薪2万以上的仅有20多家公司,1万以下的倒是有三百多家。

就算做了再多的dirty work,如果公司业绩不好,最先被裁员的,也是管培生。2018年,某国内民企业绩下滑,前一年招的管培生一下裁掉80%[3]。

管培千万别乱投,会变得不幸
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管培生面临着残酷的淘汰机制,2021年,某知名房地产公司同届的10名管培生中,有7名选择离职 / 图虫创意

曾经千军万马过独木桥的管培生制度,如今频频暴“雷”,网上诸如“管培生是不是骗局”的词条,也已经吸引了超过两百万人的浏览。

管培生到底值不值?

管培生最初,来自于企业对管理人才的大量需求。麦肯锡调查显示,19世纪初,只有17%的企业集团需要知识渊博的人才,到了21世纪初时这一比例已上升到60%。这就要求各企业能够招到并留下人才,以保持自身战略优势地位[4]。

早在1914年,通用电气公司就推出了财务管理项目(Financial Management Program)[5]。此后百年,以汇丰、宝洁、强生、渣打等世界500强企业为首,越来越多的企业开始设立管培生制度,用以“抢人”。

管培千万别乱投,会变得不幸
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公司的快速发展导致对人才需求的增加,促使越来越多的企业开展管培生项目 / 图虫创意

然而,管培生制度是有门槛的。能用管培生“抢人”的,始于500强,也大概率得止于这些大企业。

换句话说,管培生制度不是问题本身;中小企业“滥招”管培生,才是管培跌落神坛的关键。

管培生,真的只有大企业才能招

在大量采用管培生制度的行业之中,金融业,可算作行业代表之一。无论是外资银行汇丰、渣打,还是中国银行、交通银行等中国金融机构,几乎都会在每年校招时放出管培生的岗位。究其根本是金融机构对复合型人才有大量需求。

金融机构通常组织架构复杂,业务线众多,以汇丰中国总部为例,共有工商金融部、资本市场及证券服务部、财富管理及个人银行业务部等17个分设在委员会下的部门,部门内通常又包含销售、运营、服务等交叉相连的业务分支[6]。

据CFA Institute 2019年对中国金融人才需求的报告,金融机构对于校招人才的培养需求,除了毕业院校好、专业资格证书齐全之外,就是要跨界、要“复合”[7]。

管培生的轮岗制度,就是达到“复合型人才”要求的关键。例如,汇丰每年的“全球管培生项目”涵盖六个部门,包括私人银行、环球银行、工商金融、环球资金管理、资本市场及证券服务、财富管理及个人银行等,通过18~24个月的轮岗培训,最终由导师和学生共同确定定岗岗位[8]。

管培千万别乱投,会变得不幸
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管培生通常在每个岗位轮岗3至4个月,旨在全面了解业务。但也有人指出这种短期轮岗仅是表面接触,难以深入掌握岗位核心 / unsplash

以汇丰财富管理及个人银行这一个部门的管培生项目为例,管培生共有3期为期6个月的轮岗培训,轮岗部门包括前线分支行、风险管理和总部中后台,使管培生熟悉前线业务、内部监管以及销售、运营、营销等总部业务,从而掌握全方位的业务技能[9]。

此外,如中国银行等金融机构,还会派管培生“下基层”锻炼,熟悉各分行的业务和市场。例如,2024年中国银行校招中开设的7个管培生岗位中,有6个都要求在境内分行网点中实践锻炼1~2年,以加深对不同业务线的基层网点运作的了解[10]。

简而言之,金融业爱管培生,是因为细分业务繁杂而又紧密结合,所以需要什么都懂的人来做管理者。与之类似,宝洁、玛氏等老牌快消企业也是管培生制度的钟爱者,这也和他们对综合型管理人才的大量需求相关。

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通过短期培训,企业旨在培育具有全面业务能力和广阔思维的精英人才 / 图虫创意

除了老牌跨国企业,管培生制度也通常适用于新兴行业公司,因为后者急需填补中高层管理人才的空缺。例如互联网业内,也有不少管培生项目问世,比如苏宁为1200名本科生打造的“1200工程”、京东的“京鹰会”、字节的“商业卓越管培生计划”……

当然,此类企业每年招聘管培生,最重要的原因不仅是他们需要,而更是他们有钱,有精力,招得起。

管培生项目的执行,需要巨大的时间和金钱成本。例如,全球最早推出管培生项目的通用电气公司,采取耗时两年的培训制度,公司在这两年内对每位管培生的平均投入约为25万美元——也就是180万人民币[5]。

类似的,汇丰银行的管培生项目历时39个月,每人成本至少100万港币,也即约92万人民币[11]。两三年下来,每位管培生的培训成本,已经比很多普通校招岗的薪资还高。

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公司对管培生的招聘要求高,但同时付出的培训成本也很高 / 图虫创意

这种肯掏钱又肯花时间的管培生项目下,管培生,是的确可以很快胜任管理岗位的。比如官方数据显示,在拥有德芙、MM豆等产品的玛氏公司,管培生晋升经理的平均年龄为26.5岁,而普通职场人晋升经理年龄则是33.2岁[12]。

也有不少企业,见证了不少管培生制度走出来的行业大牛。比如汇丰中国的前首席运营官汤颖欣,就是2002年通过国际管培生项目进入汇丰[13];而汇丰总部的的首席人力资源官Elaine Arden,也是应届生培训项目出身[14]。

放眼国内,京东的京鹰会项目也是硕果累累。被称作“最年轻高管”的前任京东物流CEO余睿,就是通过管培生项目进入公司[15]。京东校招数据显示,同样职位里,京东管培生比普通员工年轻4、5岁,离职率也只有普通员工的一半[16]。

然而,过去的故事也只是往事如云烟。如今没几年过去,管培生制度的风光已经不再,这个曾几何时职场新人眼里的白月光,终究还是变成了应届生心头的一颗白米粒。

两边不讨好的管培,

问题到底在哪

管培生制度发展几十余载,本身在大强企业里欣欣向荣,却在中小企业上跌了跟头。随着管培生制度遍地开花,中小企业纷纷跟风,但一来投入跟不上,二来定位也不清晰,自然难有几个公司能结好果。

一方面,培生岗位原本只有金融、快消、房企和互联网等行业的大企业有资本开设,近年来被很多中小企业瞄准了——但问题是并没有金钱和时间成本这样做。

以在Boss直聘上招聘管培生的某餐饮品牌为例,其品牌2015年成立,开放“优才管培生”的校招岗位。据其财报,2023年该品牌总公司的员工共22467名,员工总成本为154千万元,也就是在每个员工身上投入的成本约为6.8万元人民币——远远低于通用电气每位25万美元(即180万人民币)的管培标准[17]。

这还算是比较大的企业了,其他更有员工总数不过千人、每年收支不过千万级别的企业,在公开招收管培生——但它们显然没有足够的资本。

因此,很多中小企业在投入不到位的情况下,把许多做脏活、累活的岗位,都通通包装成管理培训的必经之路,难说不是一场职业“诈骗”。

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管培生往往需要从基层开始做起,但有些公司甚至让管培从快递入库干起 / 图虫创意

另一方面,针对国内企业的多个研究显示,很多企业的管培项目失败点在于,其对管培项目的定位不清晰。换句话说,就是没有想清楚为什么要开管培岗,以及管培岗是要培养出什么样的人才。

举例而言,虽然企业管培通常是轮岗统招,但并非所有部门都适合管培生项目。比如法规部门本身适合经验较足的社招员工,需要了解历年法规与行业趋势,这些并非管培短期就能做到的事情,巨大的工作压力只能让应届生们不堪重负[18]。

此外,很多管培生计划缺乏详尽的导师制,导师、学员的沟通频率仅为每个季度一次,每次沟通与其说是在寻求指导,不如说是季度答辩[19]。

但这又不怪导师,因为他们工作压力本身就很大,可能真的没精力带新人。通常被任命为导师的都算是中层领导,这群人正好夹在高管和下属之间,工资没那么高,压力却又很大。UKG Workforce Institute在2023年初的全球调查更是显示,中层经理比高层领导和基础员工更容易感到压力,70%的经理甚至愿意为了心理健康而减薪[20]。

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中层领导看起来风光,实际每天要考虑怎么给领导汇报,让下属干活,压力重重 / 图虫创意

没钱,没导师,也没有培养计划。因此,越来越多的管培项目,变成了一张企业画的大饼。饼里所谓快速晋升、年薪百万,很少能成真。

据咨询公司海德思哲的数据,中国内地上市公司聘请45岁以下CEO的比例仅为25%,处全球最低[21]。而且,事实上国内管培生晋升率并不高。以五百强企业百安居为例,上海师范大学的研究显示其两年内管培生晋升比率仅为12.5%,反而流失率达31%[22]。

这就造成了一种恶性循环:企业花了大价钱投入,自然想尽快尽早使管培生“变现”,然而由于并不完善的管培规划,那些零碎的工作会让管培生们直接辞职,企业从而更不信任管培生,因此愈发打着管培生的旗号雇佣廉价高学历劳动力。

所以,除非你能去宝洁、汇丰这类的老牌管培项目,不然如果只拿到了不知名小企业的管培生offer,咱还是三思而后行吧。

图片编辑 | 小豆 
内容编辑 | 米六 
内容审核 | 吃恩 


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[1] 邵冰心 & 孟庆玲.(2019).优衣库企业的SWOT分析与全球化发展战略.商讯(35),95-96+102.

[2] 人力资源智享会. (2016). 第二届中国管理培训生项目现状与发展调研报告.

[3] 国际金融报. (2018.12.10). 趣店风波多:转型先裁员 一天超80%200个管培生离职

[4] Karasar, S., & Öztürk, Ö. F. (2014). Management Trainee Program of Turkish Airlines: Global Distance Education. Turkish Online Journal of Educational Technology-TOJET, 13(2), 111-120.

[5] McCann David. (2014.11.14). Acclaimed GE Finance Training Program Hits 100. CFO Magazine.

[6] 汇丰银行(中国)有限公司. (2024). 汇丰银行(中国)有限公司2023年财报.

[7] 财新网. (2019.4.25). CFA Institute:金融业内各细分行业状况及趋势.

[8] 汇丰中国人才招聘官方公众号.

[9] 汇丰中国人才招聘. (2022). 全球管培生项目部门攻略 | 财富管理及个人银行业务.

[10] 中国银行. (2023). 中国银行股份有限公司2024年全球校园招聘公告.

[11]王平 & 陈丽英.(2007).企业如何实施管理培训生计划——以香格里拉酒店集团为例.中国人力资源开发(01),77-80.

[12] 玛氏校园招聘官网.

[13] 汇丰银行(中国)有限公司. (2023). 汇丰银行(中国)有限公司2023年第一期金融债券募集说明书.

[14] Who we are: Elaine Arden. HSBC official website.

[15] 21世纪经济报道. (2023). 京东高管再现调整:余睿辞任 闫小兵回归.

[16] 中国经济网. (2016). “刘校长”的干部制度:神秘的京东管培生.

[17] 某国际控股有限公司. (2024). 2023年年报.

[18] 王奕奕.(2022).F公司管理培训生招聘流程优化硕士(学位论文,华东师范大学).

[19] 人力资源智享会. 企业导师制发展与实践调研报告.

[20] Tonya Eckert. (2023). Managers Impact Our Mental Health More Than Doctors, Therapists — and Same as Spouses. UKG.

[21] 陈晓珍. (2021). 全球上市公司CEO报告:平均年龄56岁,新任命的女性CEO比例大增.

[22]季云姝.(2007).世界五百强企业管理培训生项目实施效果评价体系研究硕士(学位论文,上海师范大学).硕士.

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